© 2016 Criado por Emerson A Ciociorowski. Todos os direitos reservados. 

Artigos por Emerson A Ciociorowski e outros autores

Coaching centrado em "valores" e "talentos".

 

Por Emerson Ciociorowski

 

O texto que vem a seguir tem como objetivo trazer uma reflexão e uma troca de experiências, não só com o leitor que está interessado em se submeter ao processo de coaching, mas também com os profissionais que tem neste processo sua atividade diária.

Como um dos pioneiros do coaching no Brasil,  não tive em quem me espelhar e acabei tendo que desenvolver  o passo a passo da atividade como autodidata, estudando, experimentando e também aprendendo com meus clientes, nestes 25 anos de trabalho, o que gerou o que é hoje o meu processo.

Dentro deste processo,  gostaria de dividir com você, leitor, dois pontos que considero essenciais no processo e que, a cada dia, tenho mais certeza de sua importância, não só pelos resultados, mas, também,  pelo "feedback" que recebo de meus clientes. São eles:  valores e talentos.

Assim, vamos iniciar esta reflexão conceituando  "valores".

Segundo o Dicionário de Filosofia Nicola Abbagnano, "VALOR (lat. Aestimabile, in. Value; fr. Valeur, al. Wert, it. Valore). O uso filosófico do termo só começa quando seu significado é generalizado para indicar qualquer objeto de preferência ou escolha, o que acontece pela primeira vez com os estoicos, que introduziram o termo no domínio da ética e chamaram de valor, "os objetos de escolha moral".

São varias as abordagens filosóficas, mas, esta definição já nos basta. Ela está agregada à visão do antropólogo Gregory Bateson, onde  "valor", é a base das nossas escolhas e está em um dos níveis lógicos da mente. Os valores estão no nível do inconsciente, tornando-se a fonte da motivação e do comprometimento.  (Steps to an Ecology of Mind-1972)

Quero ressaltar que para nosso propósito aqui, a definição de  "valor"  é algo que vai além da abordagem   ética, moral, cultural e até mesmo de costumes, todos os que Bateson considerou como referenciais externos. Valor é algo que está ligado ao "sentimento interno" do que, de fato, é importante para nós. Cabe neste momento, uma reflexão de Max Scheler, filósofo alemão, que afirma que o  sentimento é " uma forma de experiência cujos objetos são completamente inacessíveis ao intelecto, que é cego para eles, assim como a orelha e o ouvido são inacessíveis às cores"; essa forma de experiência nos apresenta autênticos objetos dispostos numa ordem hierárquica eterna.  A isso chamamos "valores" (Der Formalimus in der Ethick, 3ª. ed., 1927, p. 262).

O que podemos observar hoje é uma verdadeira crise de valores na nossa sociedade, resultado de um profundo sonambulismo das pessoas que não entram em contato com seus valores e baseiam-se apenas nos valores externos da mídia, da cultura, da modinha barata e descartável.

Sem dúvida, na sociedade atual há uma carência de oportunidades e fóruns próprios para a discussão e reflexão dos valores.  Estes valores intactos na sua origem e nas profundezas da mente, muitas vezes estão inacessíveis e não revelados para decisões claras sobre nossas escolhas.

Acredito que, exatamente por não ser um tema corriqueiro, a revelação dos valores mais profundos, dentro do processo de coaching, acaba sendo uma poderosa ferramenta de transformação pessoal, independentemente de outras etapas e objetivos do trabalho.

Assim, nos processos onde atuo, proponho como metodologia uma profunda reflexão sobre valores de vida e profissional, alinhando-os. Ao longo dos anos desenvolvi  ferramentas a partir de "map mind", resgatando atividades do coachee que já foram seus desejos desde sua infância. A estas agrego testes de congruência e, em certos casos, até o uso de relaxamento dirigido.

O resultado das reflexões traz como efeito maior foco, capacidade de priorização de objetivos, e maior facilidade das escolhas e tomadas de decisões.

Por outro lado, devemos ter em mente que a busca constante da felicidade que todos queremos, pode também ser atingida pela satisfação em situações onde nossos valores mais profundos são atendidos. Esta "felicidade" defino como "o gatilho emocional, que é disparado quando nos deparamos com algo que realmente tem valor para nós". Isso acontece a partir de algo material, como um belo prato da comida que apreciamos ou  a  defesa de uma causa, como a preocupação sobre a sustentabilidade dentro de um complexo industrial e até mesmo  o reconhecimento dentro do ambiente de trabalho.

Na medida em que trazemos nossos valores mais profundos para nossa consciência, passamos a fazer nossas escolhas de maneira mais fácil e objetiva, além de passarmos a valorizar mais aquilo que temos,  ao invés de ficarmos lamentando por aquilo que não temos.

Tenho vivenciado na prática o resultado de clientes que, em entrevistas de seleção e recrutamento, chegam ao ponto de quase conduzirem a entrevista,  baseados nos valores que buscam encontrar no ambiente de trabalho, o que favorece na escolha de uma empresa em detrimento de outra.

Em resumo, nós nos comprometemos e nos motivamos por aquilo que é importante para nós.

Agregando à Teoria de Valores a descoberta dos Talentos

Em 2003, um grande amigo, Dr. Randall S. Rigs, médico psiquiatra, residente em Seattle, me presenteou com um livro provocativo que gerou uma série de conversas e estimulou mudanças significativas no meu trabalho de coaching pessoal e profissional,  me levando a uma quebra de alguns paradigmas. Este livro chama-se "Now, discover your strengths", escrito por Marcus Buckingham e Donald O. Clifton, Ph.D, hoje, com versão em português da Editora Sextante, "Descubra seus Pontos Fortes".

As principais conclusões de Buckingham e Clifton que serviram de base para uma nova perspectiva do meu trabalho foram:

  • Existe a crença de que qualquer pessoa pode aprender a ser competente, o que não é verdade;

  • O foco dos processos de coaching e treinamento nas empresas está nos pontos fracos dos indivíduos e não nas suas fortalezas;

  • Gasta-se muito mais tempo e dinheiro em treinamento do que em seleção;

  • Promove-se pessoas com base em suas habilidades e experiências adquiridas e não pelos seus talentos;

  • Remunera-se melhor e prestigia-se as pessoas com mais experiências adquiridas ao longo do tempo.

                                        

 Então, vamos definir o que é talento: "Talento é um padrão natural de pensamentos, sentimentos ou comportamentos que podemos aplicar de forma produtiva.

 

As principais características do talento são:

  • Talento não se transmite;

  • Quando o talento se manifesta você não despende muita energia;

  • Você reconhece o talento naquelas coisas que faz bem feito e com constância ao longo do tempo;

  • Quando você faz algo para o qual tem talento, você faz com paixão;

  • Você reconhece o seu talento nas coisas que lhe proporcionam uma satisfação intrínseca e que  têm muito valor para você.

 

Outro ponto importante é que "talento" não é habilidade nem conhecimento!

  • Talento é um padrão que se repete de forma sempre natural;

  • Conhecimento está relacionado a eventos e lições aprendidas;

  • Habilidade está relacionada com a sua capacidade de desenvolver as etapas de uma atividade.

 

Vale lembrar aqui o princípio "do funcionário certo no lugar certo", tão difundida por Edward Deming, na década de 80. 

Neste mundo de inovações e mudanças tão constantes, às vezes, incorremos no erro de jogar fora uma boa teoria quando aparecem novos "gurus" com suas teorias revolucionárias somadas à uma boa dose de marketing.

Portanto, se você se aprofundar na descoberta de seus talentos, agregar conhecimentos e desenvolver habilidades direcionadas para esses talentos, você estará caminhando na direção da excelência, fazendo as coisas de maneira única, diferenciada e,  certamente, com muito mais prazer.

Em recente pesquisa do Gallup Institute, a possibilidade de você achar uma pessoa com o mesmo conjunto de talentos que o seu é de um em cinquenta milhões!

Imagine como poderia ser o seu trabalho se focasse sua energia em coisas que têm "valor" para você, agregando às atividades seus talentos para executá-las. Certamente, seu nível de satisfação iria  aumentar e a consequência disto seria você atingir seu potencial pleno de excelência.

Seus liderados deveriam também ser estimulados a descobrir seus talentos e  valores.  Você teria melhores resultados com sua equipe, com menos dispêndio de energia, num ambiente mais harmonioso e prazeroso de se trabalhar.

Por que o monitoramento após o processo de coaching?  

Emerson A Ciociorowski

Eu, realmente, acho que melhorei muito quando participei de um processo de coaching, mas depois eu relaxei. O que eu devo fazer – vou ter que trabalhar aquelas questões pelo resto da minha vida?

Talvez não, mas com as mudanças constantes, surgirão necessidades distintas até durante o processo de execução do seu planejamento. Enfrentar as mudanças são o grande desafio, e elas nunca terminarão, enquanto você estiver vivo.

Uma vez que o cliente ou “coachee” colocou todo o esforço necessário para alcançar um objetivo, fazendo mudanças de atitudes e comportamentos, pode ser difícil ter que enfrentar a realidade de ter que manter o comportamento modificado ao longo do tempo e em diferentes contextos.

Uma das primeiras reações das pessoas que fazem dieta ao atingir sua meta de peso é pensar: “Que ótimo! Agora posso voltar a comer… Vamos comemorar com pizza e cerveja!” É claro que se esta mentalidade persistir levará ao ganho de peso no futuro e ao efeito “yo-yo”, que infelizmente, é tão comum nas dietas.

“Coachees” precisam entender claramente que – coaching é um processo – e não um status ou apenas um ponto a ser atingido. Como afirma Marsall Goildsmith, “pessoas com alto desempenho nunca “chegam lá”, mas estão sempre “chegando lá“.

A única maneira do exercício físico ajudar as pessoas a se manterem em forma é quando elas enfrentam a realidade de que “eu tenho que continuar me exercitando pelo resto da minha vida!” O cliente precisa aceitar a ideia que o autodesenvolvimento e o autoconhecimento,  também é um processo contínuo – nunca termina.

Nestes processos, sempre estão envolvidos as relações humanas – relações mudam, pessoas mudam – e manter qualquer relação positiva, requer esforço permanente, durante um longo período de tempo. Não é porque alguém “ficou melhor” que tal estado de “melhoria” irá durar para sempre.

Por outro lado, existe o problema de se dar atenção ao dia a dia, ao apagar os incêndios. Com isto, não paramos para fazer uma avaliação para saber onde estamos, qual era a nossa meta e quais correções de rota temos que fazer. Daí a importância de um viés que monitore suas metas e prazos, além de discutir periodicamente as rotas e obstáculos que você enfrenta com as mudanças dentro do seu contexto.

Um avião precisa sempre ter um monitoramento de sua rota, caso contrário ele pode sair de São Paulo com destino à Belo Horizonte e ir parar em Brasília.  Afinal, as duas cidades estão localizadas ao norte de São Paulo, não é mesmo?

E para terminar não posso deixar de compartilhar as experiências das pessoas que fazem e as que não fazem o monitoramento. As diferenças são enormes.  Os resultados, do grupo que parte para um monitoramento periódico, são significativos e acabam por tornar as pessoas mais focadas, atingindo objetivos realmente desafiadores e terminam por incorporar o hábito de trilhar o caminho da excelência.

Por que tanta ansiedade e estresse?

Dra Maria José F Vieira

Cirurgia Geral e 

Psicossomática

Para entender a ansiedade e o estresse, deve-se considerar o ser humano nas suas dimensões biopsico e social, sendo a última, fruto da interação do indivíduo com o meio. Para que exista saúde, é necessário o equilíbrio e a harmonia. A partir daí, é possível pelo menos iniciar um caminho em direção à plenitude e felicidade e por este motivo serão explanados alguns conceitos históricos e clínicos que envolvem estas manifestações.

Atualmente, estas dimensões são esquecidas e em geral, trata-se o corpo, esquecendo-se o ser humano integralmente.

Além disso, trata-se o efeito, ou seja, a doença e não a causa dela. Consequentemente, observa-se, com o passar do tempo, manifestações sintomáticas múltiplas, pois o fator desencadeante, se permanecer, acarretará outros sintomas, independentemente de se tomar medicamentos ou não.

Segundo França e Rodrigues (1999) a “dimensão biológica refere-se às características físicas herdadas ou adquiridas durante a vida, incluindo o metabolismo, as resistências e vulnerabilidades dos órgãos ou sistemas”. 

Os mesmos autores descrevem a “dimensão psicológica como os processos afetivos, emocionais, conscientes ou inconscientes, que formam a personalidade de cada pessoa”. 

Eles continuam referindo que a “dimensão social é relativa à incorporação e influências dos valores, crenças, o papel na família, no trabalho e em grupos e comunidades a que cada pessoa pertence e de que participa, o meio ambiente e a localização geográfica”.

Hipócrates, o pai da medicina, há vinte e cinco séculos atrás ensinava a seus discípulos sobre o mecanismo de formação da doença. Este grande pesquisador, apesar de exercer a medicina de forma empírica, pois o desenvolvimento tecnológico inexistia, referiu que a doença não é apenas sofrimento (do grego, pathos), que originou o termo patologia. Ele referiu que doença também é pónos,isto é, a luta do corpo para restabelecer a normalidade. A doença, segundo a escritora americana, Ellen G White, é “o esforço da natureza, para eliminar do organismo as condições resultantes da violação das leis de saúde. A morte vem como conseqüência”. (White, E. A Ciência do Bom Viver, pag 127).

Considerando estes fatos, há coerência na definição dada à saúde, pela a Organização Mundial de Saúde como o “bem-estar bio, psico, social e não só a ausência de doença”. Este conceito vem sendo mudado, mas permanece o comentário feito pelo pesquisador canadense Hans Selye que “doença não é apenas submissão à doença, mas também luta pela saúde; e a menos que haja luta, não há doença” ( Selye, 1936, pág 13).

Pode-se inferir que se existir uma constância do meio interno, não haverá doença. No entanto, há uma dinâmica de mudanças continuamente, seja pelas alterações internas, seja pelas externas. Se ocorrer falha ou dificuldade de manter o equilíbrio e a constância, sobrevém a doença e mesmo a morte. 

Greenberg leva em consideração o conceito importante que uma pessoa é um ser interconectado. Segundo este autor, “ uma separação entre corpo e mente, mesmo que seja apenas para finalidades de discussão ou pesquisa, é inapropriada. A mente é afetada pelo que o corpo sente, e este á afetado pelo que a mente vivencia” (2002).

Para ler mais: https://dramariajose.com.br/estresse/

Conflitos podem ser evitados nos processos de sucessão. Basta um pouco de sabedoria. 

Por Emerson Ciociorowski

Pois é idade não necessariamente está ligada ao nível de sabedoria. Vejo jovens com muita sabedoria e pessoas mais velhas que ficam agarradas a determinados estados emocionais que as impedem de tratar deste tema com inteligência emocional e racional.

Tenho experimentado e acompanhado casos aonde o patriarca ou sócio de uma empresa conduzem este tema tão delicado, com muita sabedoria, antecipando-se e prevenindo conflitos, conduzindo habilmente os sucessores, sempre levando em conta os talentos e sonhos de cada um. Desta forma, minha prática diz que os processos sucessórios sempre terminam bem, inclusive com a antecipação e divisão de valores e patrimônio.

No entanto, a grande maioria das empresas familiares acaba tendo grandes conflitos entre familiares, sócios, pais e filhos e terminam pelo caminho mais duro emocionalmente e custoso financeiramente, o judiciário.

A grande questão que fica no ar é que quando a conversa esquenta, a única opção é o advogado?

Acaba-se “judicializando” a comunicação e no final, depois de enormes desgastes, sempre tem um ou outro que se sente perdedor e rompe a relação com os demais membros da família. Assim, o juiz bate o martelo e a família desmorona. O respeito vai para o espaço e o sentimento de vítima aparece com grande frequência.

Por isso, o patriarca ou o fundador da empresa deve dar sempre o primeiro passo, apesar de difícil. Este primeiro passo é não deixar de perder de perspectiva que muitos filhos ou sócios têm objetivos, talentos e sonhos diferentes dos seus.

O segundo passo a ser dado pelo fundador ou aquele que se coloca como “promotor” do processo, é uma busca de autoconhecimento onde os valores pessoais e profissionais tornam-se protagonistas na condução da transição. E com muita inteligência emocional, deve tratar do seu negócio como uma ferramenta de trabalho e realização, e não como uma “filha”, que um dia ele mesmo gestou e pariu.

Respeito é o pano de fundo deste processo e a capacidade de comunicação é o grande desafio.

Processo sucessório é algo complexo, pois mexe com emoções de vários seres humanos que ali estão, e requer sabedoria. É uma atividade multidisciplinar que exige habilidades e experiências de vários profissionais, e não apenas da visão jurídica ou tributária de técnicos no assunto. Afinal estamos mexendo com gente, e com certeza, pessoas queridas e amadas que formam uma família. Não é assunto para qualquer um que com boa reputação técnica, e com onipotência, queira resolver tudo, o que surgir pela frente.

Do patriarca exige-se visão de longo prazo, autoconhecimento e desprendimento. Do profissional, capacidade de ouvir, criar estratégias, estimular a comunicação e o respeito, além de humildade do facilitador para reconhecer que não dará conta de tudo, por mais enganosa que possa ser a ideia de uma visão técnica.

Estamos trabalhando com seres humanos. São criaturas únicas, complexas e que requerem respeito mútuo em suas decisões de vida.  

O papel do Coach frente a 4a. Revolução Industrial

Emerson Ciociorowski

Num cenário que se iniciou em Davos no ano de 2016, a chamada Revolução 4.0,  deu musculatura para a denominação do “mundo exponencial”. Estamos diante do que muitos futurólogos preveem que este processo vai muito além de uma revolução tecnológica e digital. A previsão vem sendo construída com base numa mudança radical de comportamento e valores dos seres humanos.

Sem dúvida, a mudança de valores não é tão inesperada assim, e nem mesmo aconteceu tão de repente. Se olharmos para trás, jovens que hoje já passaram dos trinta anos, delineavam mudanças de valores de trabalho e de vida. Na década de noventa, já buscavam empresas com um perfil que se preocupavam com algo que ia muito além do resultado a qualquer preço. Valores como respeito aos seus funcionários e equipes, ao meio ambiente e qualidade de vida dentro de uma postura ética, já vinham sendo apontados como valores importantes pelos bacharelandos de administração das universidades europeias.

O chamado mundo exponencial acelera o compartilhamento de soluções, e valores que buscam a evolução dos seres humanos que juntamente com as  tecnologias físicas, digitais e biológicas prometem construir um mundo mais humano, por sinal, uma busca do homem a mais de 6000 anos se contada apenas pela versão da história judaica por exemplo.

A despeito da intensidade e velocidade destas propostas de um mundo melhor, mais igualitário e compartilhado, temos uma questão central que o Coach deve estar preparado para lidar com estas questões. O processo deve se aprofundar cada vez mais com uma maior provocação de seus clientes ou coachees no que diz respeito às questões dos valores.

O coaching centrado em valores também não é novidade, mas a tônica no uso de ferramentas que possam intensificar a questão de valores é fundamental para que se acompanhe as mudanças mencionadas acima, e com certeza, existe o vácuo dos jovens que estão repletos de informações compartilhadas pelas redes, mas incapazes de um mergulho mais profundo na busca do auto conhecimento.

Esta situação torna-se pior, na medida em que as células familiares e acadêmicas se afastaram de um conteúdo mais filosófico e deixaram a mercê das corporações para exercer o papel que deveria ser dos pais e professores. Na verdade estes deveriam ter como grande missão, a provocação destes jovens para uma reflexão mais profunda da vida, gerando uma mudança mais radical no conceito do “ter” para o “ser”, que agora vem alinhado com este mundo exponencial e compartilhado.

O papel do processo de coaching pode ser de grande valia nestas reflexões. Preparar melhor os jovens para esta adaptação comportamental, certamente os ajudará neste novo mundo, impulsionado pelas novas tecnologias e processos de produção que crescem numa dimensão exponencial.

Janeiro, para a maioria das pessoas, é tempo de descansar, relaxar e pensar na vida. Parada de arrumação! Onde estou e o que quero para o ano que se inicia. Este ritual se repete anualmente e, por incrível que pareça, cerca de 80% a 90% das pessoas não realizam seus sonhos.

 

As urgências do dia a dia, os imprevistos da vida em vários setores e o contexto, ajudam a nos tirar do caminho. A falta de foco e o não planejamento no papel faz diferença, e contribui para sairmos da rota. É como um piloto ter um plano de voo para Recife, por exemplo, decolar, guardar o seu mapa e seguir só pela intuição. A probabilidade de ir parar em Fernando de Noronha ou no meio do Oceano Atlântico é enorme!

 

Mas, além do planejamento e de seu seguimento, está o problema de nos preocuparmos apenas com o destino, com a meta e nos esquecermos do quanto é importante acompanhar e curtir nossa caminhada e celebrar cada passo alcançado.

 

Cada vez mais os estudiosos em planejamento ratificam a importância de se estabelecer micrometas e celebrar cada conquista nas várias etapas do caminho. Nosso inconsciente precisa de estímulos e, sem dúvida, algumas pessoas por sua natureza, precisam de mais estímulos do que outras. Caso contrário, abandonam seus sonhos.

 

Esta ideia é muito bem lembrada por Peter Senge no seu clássico livro “A Quinta Disciplina” no qual aborda o conceito de “tensão criativa”.  Quando fazemos o que nunca antes fizemos temos a chance de criar o que nunca antes criamos. Sentir aquela vontade de escrever, conversar e contar nossas experiências depois de uma viagem é uma pequena amostra da “tensão criativa”.  É quando mergulhamos no novo que mexe com a gente, criando uma  tensão, e surge a necessidade de criar, segundo Senge, uma força resultante que, naturalmente, busca a sua resolução. Se não soubermos administrar esta “tensão” podemos passar para a “tensão emocional” o que gerará desgaste e estresse.

 

John C. Maxwell diz que “o sucesso é uma coisa diária, não uma coisa do destino… o sucesso é uma viagem, não um destino”.

 

Ministrando a muitos anos workshops sobre o tema no início de cada ano, adequei a tônica do “curtir a jornada”, buscando extrair dos participantes os valores e prazeres do dia a dia que os mantém no foco dos seus objetivos, ao mesmo tempo em que busco incentivá-los a celebrar suas conquistas, por menor que sejam. Isto alimenta a alma e gera automotivação.

 

Este pensamento se mostra muito mais alinhado com as novas gerações que querem curtir mais a vida, não se tornando escravos do trabalho.  Afinal, podemos planejar, mas não temos controle do que se passará à nossa volta.

Que venha 2019!

Alfredo Pifou! A Síndrome do Palito Queimado chegou.

Alfredo tem um bom cargo como executivo em uma multinacional. Com a crise, passou a ser mais exigido e sente muita insegurança em perder o emprego num momento. Mergulhado no trabalho, encontra uma ótima fuga para deixar os problemas de relacionamento com sua mulher, resultado de desinteresse sexual e problemas com seu filho adolescente.

Consultou-se com seu cardiologista e foi detectada uma pequena isquemia e o aumento do colesterol. O cardiologista lhe prescreveu um ansiolítico para poder enfrentar as noites de insônia e exercícios físicos, coisa que Alfredo detesta.

Sua alimentação vai muito mal, entre um farto almoço de altas calorias com os clientes e companheiros de trabalho, ou um sanduiche rápido para ganhar tempo e cumprir com suas tarefas.

O estresse vai se instalando e vira um burn out, ou como se chama no Brasil “Síndrome do Palito Queimado”.

Hoje vivemos uma cultura que muito é fruto da visão cartesiana onde separa o homem em partes.

A própria legislação, interpreta o quadro descrito acima levando em consideração a crise e a pressão no ambiente de trabalho e as horas que ele passa no escritório. Agregue-se a isto, a cultura que vem desde a visão escravocrata, seguida das condições de trabalho advindos da Revolução Industrial, onde os papeis acabaram sendo definidos como:  o patrão, o algoz, e do outro lado o empregado, á vítima.

Permita-me o leitor a chatice de transcrever avaliação sobre a “teoria da responsabilidade objetiva ou do risco”:

A responsabilidade objetiva é também chamada de “teoria do risco”, pois “aquele que, no exercício de sua atividade, cria um risco de dano a outrem (lê-se empregador) reponde pela reparação dos prejuízos, mesmo quando não tenha incidido em culpa alguma”, TOLEDO, Tallita Massucci. A saúde mental do empregado como direito fundamental e sua eficácia na relação empregatícia. São Paulo: LTr, 2011. p. 75. conforme se extrai do artigo 927 do Código Civil Brasileiro.

Ou seja, toda minha história acima, se resume em responsabilizar o empregador frente ao empregado, suprimindo deste toda e qualquer parcela de responsabilidade sobre o gerenciamento do seu estresse, o que inclui a falta de cuidados para consigo mesmo, cuidado com sua saúde, fuga de relacionamentos, papel de pai não efetivo, falta de confiança no seu trabalho e  ausência de um projeto de carreira.

Resumindo, Alfredo é um pobre coitado, abusado pelo seu empregador e por isso pode merecer indenização milionária e ainda estabilidade de um ano no emprego, após recuperação da sua saúde, se é que o estrago possa ser corrigido. Temos inúmeros  casos de "burn out" no mundo sem processos de recuperação.

Meu objetivo aqui diante deste quadro é provocar uma reflexão sobre cinco vertentes:

  1. Revisão e avaliação na legislação e seus cacoetes;

  2. Tomada de posição da empresa e ações preventivas frente a eventuais contenciosos trabalhistas;

  3. Definição clara do papel da empresa e do funcionário sobre suas responsabilidades no gerenciamento do estresse, identificação dos fatores do estresse em sua origem, e não nos limitando somente à uma fonte única, o trabalho;

  4. Como criar ações especificas para que o indivíduo assuma a responsabilidade sobre o gerenciamento do seu estresse;

  5. Criar condições efetivas de um trabalho prazeroso e equilibrado entre vida pessoal e profissional, gerando mais bem estar e resultados para a empresa e para o indivíduo.

Sabendo que o tema é controverso e indigesto, fica aqui esta provocação para que continuemos a debater e evoluir num pensamento menos cartesiano. Que estas reflexões tragam efetivamente, uma evolução no campo do trabalho como ferramenta de expressão e realização do ser humano, com qualidade de vida e respeito.

Por outro lado, assumir a responsabilidade nos trás uma enorme sensação de liberdade, enquanto quando responsabilizamos o outro, ficamos na mera posição escrava de observador impotente diante de qualquer situação. 

Emerson A Ciociorowski

Estudioso do estresse desde 1989

Criador da marca Stressbreak e de programas de gerenciamento de estresse.

www.emersonciociorowski.com

Um empreendedor deve ser um líder

Arijit Dutta

Diretor Gerente da Priya Entertainments Pvt Ltd (PEPL)

Versão livre para o português Emerson Ciociorowski

Original do site Enptrepeneur India

Se as pessoas nasceram com habilidades empreendedoras, por que alguém deveria pagar pela faculdade? Este é frequentemente um tópico de debate. As habilidades de liderança são inatas e só podem ser melhoradas com aprendizado e experiência. Deve-se saber que há uma diferença entre aprender uma habilidade e dominá-la. Qualquer um pode aprender uma habilidade, mas dominar é um talento. Neste mundo acelerado, sem dominar uma habilidade, não se pode alcançar grandes alturas e não se pode subir a escada do sucesso.

Não se pode ter sucesso como empresário se ele ou ela é liderada.

Estudos indicaram que pode haver um “gene empreendedor” ou, pelo menos, que pessoas com certas características e traços de personalidade são mais propensas a empreendedores de sucesso do que outras. Scott Shane, professor de estudos empresariais na Universidade Case Western Reserve, em Cleveland, sugere que os genes não influenciam apenas se uma pessoa inicia um negócio; eles podem até determinar quanto dinheiro uma pessoa ganhará. Em outras palavras, algumas pessoas nascem para serem lobos alfa e o resto será liderado por elas.  

Um empreendedor precisa saber como fazer o trabalho.

As pessoas nascem com talentos musicais ou atléticos. Eles apenas aprendem a melhorar. Assim como indivíduos surdos não podem cantar, uma pessoa sem carisma, integridade, honestidade, visão e coragem não pode se tornar um empreendedor. Steve Jobs não era nem um graduado, mas suas habilidades inatas de liderança fizeram dele um dos empresários mais bem sucedidos do mundo. Ele podia não saber como fazer o trabalho, mas suas habilidades de liderança permitiram que ele fizesse o trabalho de outras pessoas. Um empreendedor precisa saber como fazer o trabalho com outras pessoas.

É preciso muito mais do que adquirir conhecimento

As pessoas que nascem com essas habilidades irão se destacar naturalmente, enquanto outras serão apenas um peixe fora d'água e poderão se esforçar para alcançar o mesmo ponto. Sim, as pessoas podem aprender como se tornar empreendedores, mas precisam ter a habilidade inata de aprender as coisas mais rápido do que outras. Partes de habilidades de liderança podem ser aprendidas, mas a maioria delas não pode ser ensinada. É preciso muito mais do que algumas apresentações sofisticadas em power point e algumas palavras nítidas em livros de texto para se tornar um empreendedor.

Tempo e lugar são determinantes cruciais!

Ser um empreendedor de sucesso também depende do lugar e do tempo. O lugar certo e o momento certo podem tornar um empreendedor bem sucedido. Talvez um empreendedor tenha habilidades e carisma, mas o tempo pode não estar certo ou talvez o lugar não o deixe prosperar. Como iniciar um novo negócio em uma pequena cidade pode não ser a coisa certa a fazer, pois as pessoas podem não estar abertas a novas idéias.

Empreendedorismo exige talento

O empreendedorismo é uma arte e não uma ciência. É um conjunto de traços inatos que é aperfeiçoado com o tempo através da aprendizagem e da experiência. Nem todo mundo pode ser um bom empreendedor, assim como nem todo mundo pode ser um bom ator. Nada pode transformar um seguidor em líder. É uma questão de escolha. É mais como um talento bruto que precisa ser refinado.

Para ler no original: https://www.entrepreneur.com/article/292622

No processo de sucessão familiar, cada macaco no seu galho!

 

Por Emerson A Ciociorowski

Consultor, Facilitador e Coach em processos sucessórios.

emerson@tempusnet.com.br www.emersonciociorowski.com

Uma das coisas que todo profissional deve ter consciência é a limitação de que não podemos resolver e atuar em todas as áreas do conhecimento humano.

 

Por exemplo, meu trabalho como coach, mentor e conselheiro esbarra em limitações que, apesar do meu desejo e ânsia por  ajudar o próximo, muitas vezes tenho que conduzir meu cliente a um psicólogo ou um psiquiatra, porque, na verdade, eu não dou conta de tudo!

 

Este não dar conta tem a ver com um arcabouço de elementos, como formação, estudo, conhecimento, vivência, expertise e ferramental para encontrar soluções e gerar para os meus clientes os resultados esperados.

 

Dentro do processo sucessório, vimos que, em geral, os temas são tratados por advogados, que são sempre preparados sob a ótica das leis  para resolver conflitos e permitir que todos os interessados tenham seus direitos defendidos.

 

Além deles, entram no processo os planejadores financeiros e tributaristas, que são importantíssimos na medida em que buscam viabilizar os melhores arranjos para os envolvidos no que tange às opções econômicas, financeiras e tributárias. Não podemos nos esquecer de que também estão presentes neste processo os gestores das empresas, que  buscam a melhor maneira de "passar o bastão" para os sucessores, de acordo com suas qualificações e competências para os diversos cargos a serem preenchidos.

 

O que menos vi na prática em debates e conversas sobre esse tema foram profissionais e facilitadores  cuidando da família, de suas relações, preparando o sucedido e os sucessores para que haja uma passagem tranquila, alinhada e harmônica entre os familiares.

Tenho estudado e trabalhado muito em várias situações e a cada dia que passa, me convenço mais da necessidade de um facilitador que transite e provoque reflexões na família, de  maneira que haja convergência de objetivos e realização dos sonhos de cada um. 

 

Portanto, numa preparação efetiva para que o processo sucessório alcance os melhores resultados é preciso que foquemos também no âmbito da família, construindo e solidificando os elos destas relações. Normalmente, o que vemos é a partilha gerar o afastamento familiar, comprometendo, assim, a perenidade das empresas.

 

Apenas o desejo dos advogados, gestores e financistas para que tudo se suceda bem não basta. É necessário a expertise de um profissional com  ferramental para se trabalhar a família no nascedouro do processo, para que cada um dê o melhor de si, de acordo com seu propósito de vida,  e, em equipe, consigam alcançar o resultado desejado para o sucedido e sucessores.

O difícil papel dos pais nos processos sucessórios

Processo de sucessão exige um trabalho pessoal profundo que se inicia com o sucedido.

Por Emerson A Ciociorowski

Consultor, Facilitador e Coach em processos sucessórios.

emerson@tempusnet.com.br www.emersonciociorowski.com

Tudo partiu de um sonho, de uma ideia. O empreendedor criou em sua cabeça uma empresa, elaborou, planejou, não mediu esforços. Passou noites mal dormidas, enfrentou crises, suplantou-as. Cresceu, desenvolveu e colocou sua empresa em um patamar de referência no mercado e sente muito orgulho do lugar onde chegou.

Conheço uma empresa de estacionamento que até hoje, seus dois fundadores guardam sua “visão” de futuro, escrita num papel de pão numa sala de jantar mal iluminada. Conseguiram realizar seus sonhos. Hoje esta folha de papel está num quadro como merece!

Sempre digo que a empresa para o empreendedor é como uma filha por ele gerada, e chega um momento determinado na vida, em que ele tem que mudar seu papel ou tem, ter que se afastar desta filha querida, fruto de sua criação.

Existe um pensamento natural quando se tem filhos e filhas, - coloco os dois gêneros porque isto gera uma brutal diferença na vida real, na cabeça do empreendedor homem - de que estes serão os possíveis agentes para que a empresa tenha sua perenidade garantida. Aí se inicia o processo de transferências e de projeções. Este é o ponto em que, na maioria dos casos, começa o processo de frustração e decepção dos patriarcas em relação aos seus filhos que, na verdade, não querem nada daquilo que seus pais criaram.

Você leitor, conhece casos de oftalmologistas que criaram super clinicas e seus filhos sequer gostam da área médica. Outros são “restauranteurs” que fundaram e desenvolveram casas de sucesso e os filhos odeiam ficar presos numa atividade tão exigente como um restaurante. E por aí vai...

Para o processo de sucessão ser bem sucedido, a primeira pessoa a ser trabalhada é o futuro sucedido, o patriarca, o fundador. Evitar projeções e trabalhar o sentimento de perda é fundamental para que o processo seja satisfatório. Trabalhar emoções desconfortáveis  é o primeiro passo para que se tenha lucidez  para se abrir à uma comunicação genuína, além de respeitosa com os sucessores.

Afinal, o grande “sponsor” deste processo, deve ser o fundador da empresa, embora muitas vezes, são os sucessores que tomam a iniciativa de buscar ajuda de um profissional para costurar este processo este, bastante complexo.

No entanto, o sucedido acaba sendo o grande patrocinador deste trabalho e para que isto aconteça a contento, ele tem que dar um grande mergulho em si mesmo, se trabalhar nas suas atitudes e projeções, para não atrapalhar o processo sucessório. Caso contrário irá gerar frustrações, ou até mesmo, desanimado, encerrar as atividades de empresas de sucesso por desinteresse dos sucessores.

A dor é muito grande para o fundador. Mas, a boa notícia, é que isto pode ser evitado, com ferramentas e competências de um profissional com “expertise” para ajudar no processo sucessório.  

O Papel dos pais no processo sucessório

 

 

Por Emerson A Ciociorowski

Consultor, Facilitador e Coach em processos sucessórios.

emerson@tempusnet.com.br www.emersonciociorowski.com

 

Para o empreendedor, sua empresa é a extensão dele próprio, sendo fonte de prazer e realização pessoal e profissional. É como se fosse uma filha por ele gerada, fruto de um sonho, trabalho, dedicação, muito suor e investimento financeiro.

A partir de um dado momento, quando o empreendedor entra na fase da maturidade, os anos trazem, naturalmente, o sentimento de finitude. Daí vem a pergunta: "O que será desta “filha” que criei? O que será deste empreendimento e o que farão com ele quando eu me for? Será que poderia achar uma maneira de perpetuar minha criação e ao mesmo tempo ser o esteio de sustentabilidade para minha família, caso eu  venha a faltar?"

Tal situação não é nenhuma novidade e se repete desde os primórdios da civilização, quando o homem abandonou a caça, voltando-se para a organização da agricultura e do pastoreio. A organização econômica acerca do direito do uso do solo gerou a separação das terras, surgindo divisões e enraizando o senso de propriedade, onde cada indivíduo criava sua riqueza individual.

Já naquela época, ao morrer, o legado deixado por esta pessoa não era dissolvido, mas passado como herança aos filhos ou parentes. A herança que era recebida dos pais (daí pater, patris) passou a ser chamada de patrimônio.

Sabemos que há muito tempo, em determinadas culturas, de várias regiões do planeta, ter filhos continua a ser uma necessidade para atender a demanda do trabalho braçal no campo.

É difícil resistir à tendência natural do empreendedor, que é de pressionar o filho para que ele escolha a mesma carreira do pai; preferencialmente, que o sucessor parta do ponto em que o sucedido parou.  Essa projeção paterna, que até certo ponto é natural, muitas vezes se choca com a realidade dos eventuais sucessores, que não encontram valor na atividade do fundador, e sequer tem talentos para desempenhar o papel de sucessor.  Esse fato é muito mais complexo do que apenas desenvolver competências e habilidades, na medida em que talento não se transmite.

Daí a necessidade de se trabalhar o empreendedor fundador em primeiro lugar, para depois trabalhar os eventuais sucessores e adaptá-los ou não às novas atividades, se for o caso. Esta natural dicotomia, que aparece na maioria dos casos, precisa ser cuidada para que não represente conflitos familiares, afastamentos e desunião, além da derrocada do próprio empreendimento, que tanto representa para seu fundador.

Isto tudo parece muito óbvio, mas, infelizmente, o tema não tem sido tratado no âmbito da questão comportamental, como deveria, pelos responsáveis pelo processo sucessório, os  advogados, economistas e tributaristas. Nem mesmo o suporte de empresas especializadas em planejamento e gestão do negócio preenche esta lacuna, uma vez que não têm a expertise necessária para que as relações familiares se aprofundem de forma harmônica.

Assim sendo, os pais tornam-se os protagonistas e os verdadeiros patrocinadores na condução do processo. Eles devem ser os primeiros a serem trabalhados para que se construa um ambiente favorável, com alto grau de comunicação e respeito mútuo. É necessário também que eles internalizem a necessidade da utilização de ferramentas que propiciem a identificação de talentos dos sucessores, para que possam ser direcionados adequadamente no exercício das funções com o intuito de perpetuar a empresa.

Como o processo de Counseling pode lhe ajudar nos momentos de crise

Por Emerson A Ciociorowski

Consultor comportamental e Coach

Neste ano de 2016, vésperas de completar vinte anos trabalhando como coach, tenho tido a oportunidade, pelo próprio contexto de crise que estamos vivendo, de desempenhar o papel de “councellor” – conselheiro, em ações pontuais para vários clientes.

Então vamos entender este trabalho que pode ser pontual e ferramenta fundamental para tomada de decisões importantes, muitas das quais o cliente já tem a resposta, como cita Carl Rogers.

No entanto, antes de definir o conceito, gostaria de frisar que sempre desempenhei tal papel nos processos de coaching, bem como muitas vezes atuando como mentor.

Segundo definição do CRA-SP – Conselho Regional de Administração de São Paulo, à qual dei minha contribuição depois de intenso estudo em grupo, deste conceito, “couselling” é: “trata-se de uma atividade na qual um conselheiro compromete-se a prestar suporte direto e pessoal a outro indivíduo, tendo em vista uma necessidade específica”.

Como cito no meu livro “Executiva, a heroína solitária” no capítulo 17, onde trato do tema “procurando a ajuda de um coach”, a experiência no mundo corporativo é fundamental, e a própria experiência como profissional torna-se imprescindível, principalmente tratando-se de um processo de aconselhamento.

Ter atuado durante muitos anos e numa diversidade enorme de segmentos me proporcionou uma expertise para atuar nesta área foi a fonte de inspiração para que eu escrevesse os dois livros que tratam dos super-homens e heroínas solitários, sentimento de solidão que bate à porta das lideranças em momentos difíceis como estamos vivenciando.

O trabalho de “conselheiro” ou “conseling” vem fornecer ferramental para que numa discussão sobre qualquer tema pessoal e profissional, possa ser tratado em uma única sessão, onde habilidades, competências, somadas às  experiências vividas, geram a possibilidade de provocar e fazer despertar uma nova visão. A partir de um ponto de vista externo, o consulente pode trazer à tona respostas que já faziam parte do seu repertório interno, até então desconhecido.

Expressões do tipo: “nossa, está tão óbvio, mas eu não enxergava”, ou “como eu não pude perceber isso antes?”, são comuns nesse processo. E, como sempre digo, o ato de ouvirmos a nós próprios é um processo terapêutico e não uma terapia, na medida em que podemos mudar, com a ajuda de um conselheiro, nossa própria visão e perspectiva de um determinado tema ou problema.

Desta maneira, atuando no mundo corporativo há mais de 40 anos, agora me sinto absolutamente convicto de poder ajudar as pessoas a desabafarem, mudarem pontos de vista e se sentirem mais seguras nas tomadas de decisões, que certamente, poderão transformar suas vidas, ampliando suas perspectivas.

A diferença para o coaching é que este trabalho é pontual e não um processo, podendo apresentar resultados com apenas uma sessão, num bate papo direcionado através de técnicas especificas e experiências pessoais e profissionais.

Teste vocacional não substitui orientação de carreira.

Por Emerson A Ciociorowski

Consultor comportamental e Coach

emerson@tempusnet.com.br

 

Como pioneiro na introdução do coaching no Brasil desde 1996, tenho me deparado com inúmeros casos de jovens, e até mesmo adultos, que chegam em uma encruzilhada na sua carreira e questionam os testes vocacionais que realizaram no passado.

A questão básica é que o teste vocacional é apenas uma “ferramenta” que auxilia o indivíduo no esclarecimento de áreas de interesse, o que por si só não é suficiente para a escolha de uma área ou profissão para se trabalhar.

Escolher uma carreira profissional é algo mais complexo e profundo e está ligado a expectativas, sonhos, crenças, talentos e valores, bem como a visão de mundo. Muitas vezes sofre a influência das projeções dos pais o que torna as escolhas mais angustiantes. Isto sem dúvida, se torna muito mais difícil quando o indivíduo ainda está em processo de desenvolvimento e ainda muito jovem, com ideais que certamente mudarão com o amadurecimento e experiências de vida. Ora, se lido com adultos que na sua maturidade profissional e com uma carreira estável sentem a necessidade de chutar tudo para o ar e mudar radicalmente de área, o que dizer de um jovem adolescente ou mesmo daqueles que acabaram de se formar e começam a encontrar suas primeiras dificuldades?

Para mim não há dúvida o quanto é preocupante para os pais verem seus filhos titubeando entre uma ou outra profissão que impacta na escolha de uma universidade. Muitas vezes a dúvida é tão grande que os estudos são interrompidos para uma mudança de curso ou em casos mais graves a frustração é tamanha, que muitos tendem a abandonar os bancos universitários, mesmo que temporariamente.

Durante todos estes anos, tenho trabalhado em orientação de carreira levando em conta principalmente os valores profissionais e de vida, os quais são mutantes, mas são a base do comprometimento, da motivação e das escolhas. Essa metodologia não é aplicada apenas para a escolha de uma área, mas é ferramenta de gestão aplicada em grandes consultorias nos Estados Unidos, como por exemplo, por Ken Hulktman e BillGellerman onde o processo de gestão de pessoas está fundamentado no alinhamento de valores individuais com os das organizações.

Além dos “valores”, é importante desenvolver um trabalho de autoconhecimento, além de refletir sobre expectativas do indivíduo, sobre a utilização de talentos e pontos fortes, mercado de trabalho e empresas alvo. Tudo isso acompanhado por uma intensa troca de experiências com quem já atua na área pretendida pelo cliente e no desenvolvimento, ainda na universidade de um adequado networking.

Tudo isso, no entanto, pode contribuir para afunilar a tomada de decisão quanto ao desenvolvimento de uma carreira com maior nível de realização pessoal, segurança e remuneração adequada as expectativas de cada um, o que não garante que no futuro, face as condições do mercado ou da experiência de cada um, não haja mudanças radicais como montar uma pousada no sul da Bahia.